Los logros del aprendizaje de la androcracia gerencial se evidencian en las expresiones comprensivas que comunican los participantes en las sesiones académicas cuando se ven como sujetos – grupo.
Iniciemos con los conceptos pertinentes…
CULTURA INCLUSIVA
Ce refiere a una cultura que involucra las personas antes que excluirlas de la vida en común, que no es exclusiva y excluyente al considerar las posibilidades y oportunidades de subsistencia. Par` el filólogo Felipe Curcó Cobos Tiak” es una desinencia en lengua tgjolobal -una de las etnias mayas …..que quiere decir “nosotros”. El “nosotros” as un distintivo de la lengua tzeltal.[1] En el habla de todos los días suele repetirse constantemente. Es algo que ocurre no sólo en la lengua, sino que predomina tanto en el hablar como en la vida, el actuar, en la manera de ser del pueblo. Tick representa un elemento tanto lingüístico como vivencial, significa un conjunto que integra en un todo orgánico a un gran número de componentes o miembros. Cada uno habla en nombre del “nosotros” sin perder su individualidad, pero a la par, cada uno de lo integrantes de una comunidad se transforma en lo que el antropólogo Carlos Lenkersdorf llama una “voz nosótrica”[2]. En el intercambio grupal de ideas, cada uno de los participantes habla del “nosotros” y no del yo. El hecho de que cada uno hable en el nombre del “nosotros” indica una disposición diferente desde la raíz de cada uno de los participantes del habla al fortalecimiento del colectivo. El interés en sí mismo como individuo no se manifiesta ni busca afirmarse, porque cada individuo es lo que es en cuanto miembro orgánico. La separación del todo, por el contrario, hace al individuo marchitarse y perderse. Aislado de la multitud el individuo no advierte la influencia que ejerce, jamás se conoce el influjo que tiene su voluntad sobre el todo y nada hay que acredite a sus propios ojos su cooperación. Por eso el ejercicio de la soberanía es siempre un ejercicio colectivo. La comunidad, en cuanto tal, no reemplaza la decisión individual, sino que cada individuo toma la decisión en el contexto de la consulta comunitaria. De ahí, por ejemplo, la forma generalizada que puede encontrarse en algunos comunicados indígenas:
“...jun jk’ujoltick ‘oj b’ejyukotik …..jun jk’ujoltik ‘oj jta’ jlekilaltik...” que se traduce como: “…si caminamos con un corazón nuestro, alcanzaremos la libertad nuestra...”[3]
ANDROCRACIA GERENCIAL
Las empresas que han logrado sobrevivir por largos años a nivel mundial son aquellas que muestran un mejor balance social, han ejercido mayor responsabilidad social y una de sus características sobresalientes es el ejercicio de una gerencia androcrática, ello significa que han considerado al ser humano como el principio motor y la finalidad de su existencia.
El desarrollo de un proceso androcrático conduce a escenarios en los que el ser humano es el motor y el fin ultimo de las actividades, en el que los estamentos se imbrican para construir colectivamente conocimiento, para hacerlo fluir por la sociedad de múltiples maneras, para hacer todo esto en equidad como garantía para el necesario equilibrio dinámico que mantiene fuertes y actuantes a los participantes.
EL SUJETO – GRUPO Y SUS CARACTERISTICAS
Es la unidad de análisis y de acción que encarna y posibilita el fluir de esas fuerzas autoorganizativas suprapersonales a las que se refiere Von Hayek. Se trata de sujetos que hacen rizoma[1] entre si y con los otros para lograr desarrollos conjuntos autónomos efectivos (cobertura y calidad).
Hacer rizoma es del orden de conectar multiplicidades antes no advertidas entre quienes interactúan para propiciar nuevos órdenes que no conocíamos por efectos de la inercia evolutiva de la organización y las estructuras de los conocimientos previos míticos que asisten a los participantes. Von Foerster define como un imperativo ético - en la gestión que aquí llamamos androcrática – “Actúa siempre para aumentar el numero de alternativas”.
Los sujetos - grupo se orientan bajo los conceptos de carácter dialógico; comprensión participativa y diavergencia.
El primero, en cuanto induce al sujeto – grupo a desarrollar habilidades para comprender lo diferente acercando a las personas en las dimensiones existenciales y axiológicas.
El segundo por lo que el sujeto – grupo deriva del dialogo diferentes formas o caminos para llegar a las verdades que resuelven de diferentes maneras la situación problema.
Algunas se sus características más sobresalientes son:
• El sujeto grupo tiene limites amorfos, situacionales, cambiantes.
• El sujeto grupo se caracteriza por la fortaleza de sus imaginarios colectivos frente a las trayectorias individuales.
• Un sujeto grupo puede relacionarse con otro sin que medie la representación individual.
• El sujeto grupo genera simultáneamente multiplicidad de iniciativas que se integran o desintegran en su interior o en el entorno y que se identifican como esas fuerzas autoorganizativas suprapersonales que menciona Friedrich Von Hayek.
• Un sujeto grupo se gesta desde espacios y tiempos, se advierte su formación, no se origina ni se crea por alguien.
• Se desarrolla su producción en construcción colectiva.
• Es posible que situacionalmente se le identifique por el perfil y los desarrollos de individuos pero no permanentemente por que de ser así muere el sujeto grupo pues este sobrevive de lo diverso y lo complejo mutante o cambiante.
• Se nutre con base en la Dialógica es decir los humanos integrantes avanzas a través del lenguajeo y el emocionar. “jamás podremos salir del lenguaje, pero nuestra movilidad en el lenguaje no tiene limites y nos permite ponerlo todo en cuestión, incluso el lenguaje y nuestra relación con el” (C Castoriadis).
Las experiencias referidas son tomadas de las sesiones académicas, separadas, de tres grupos de especialización; en talento humano de primer semestre y en mercadeo de primer y segundo semestre de la universidad Autónoma del Caribe.
La primera experiencia de esta totalidad se trata de diez y seis personas que asisten a una especialización en Gestión del talento humano.
La metodología de trabajo es la siguiente; en la medida en que el docente explica los conceptos y ejemplifica, las personas van relacionándolos con su experiencia y “mundo de la vida”, en el transcurso del tiempo se propone una manera de pensar androcraticamente y para lograrlo se sostiene que un ser humano: Debe ser más coopetitivo que competitivo. Debe ser descentrador de poder es decir que reciba poder no para concentrarlo sino para empoderar o distribuirlo a otros, que potencie los liderazgos numerosos latentes en la empresa, en la comunidad, en la cotidianidad. Debe abordar los fenómenos desde su complejidad, en su totalidad. Debe asumir la participación como un proceso (Información, opinión, decisión y resultados). Debe comprender que no podemos ser sin los otros, reconoce la diferencia como uno de los pilares de la convivencia. Debe decidirse por la dialógica y la argumentación para reducir los diferendos y los conflictos con los otros.
Al realizar este ejercicio que nos ubica colectivamente frente a las decisiones individuales de ordenar por importancia (con uno a la primera, dos a la segunda y así hasta la sexta) estas seis sentencias para llegar a ser androcratico, las personas empiezan a mirarse como sujetos - grupo y se aprecian expresiones para la primera sentencia sobre “coopetir” que imbrican sujeto grupo y cooperación así: “Sujeto - grupo (cooperación)” [4] o “lograr la coopetitividad e interacción del sujeto – grupo”[5] o “Integrar los esfuerzos propios con los esfuerzos de los demás y hacerse parte de un todo sin dejar de lado los intereses y metas individuales”[6] o “Ser coopetitivo hace referencia a valorar o respetar el aporte de cada sujeto del grupo para llegar a un conocimiento común”[7] o “El actuar coopetitivo implica buscar acuerdos para beneficios en común con fines competitivos claros previamente establecidos”[8]
Para la segunda sentencia sobre descentrar el poder, los participantes se expresan así “Gerenciar con androcracia y heterarquia”[9] o “El poder que manejamos y/o recibimos no puede ir de la mano con acosos. Debemos ser conscientes de nuestras habilidades y de esa forma saber pedir colaboración y poder delegar a otros”[10]
La tercera sobre mirar las cosas en su totalidad es decir en su complejidad lo expresaron magistralmente como “Aplicar la imaginación radical buscando respuestas holisticas mas allá de la interdisciplinariedad”[11] o “Aprender a buscar soluciones sin señalar un culpable. Y partir de los hechos que causaron un caos para encontrar un orden que se ajuste a la necesidad de la organización”[12]
La cuarta (participar como proceso), la quinta que se refiere a saber que no podemos ser sin los otros, es decir, premiando la diferencia porque en ella esta el nuevo conocimiento, y la sexta o decidirse por el dialogo y la argumentación en la reducción de los diferendos, lo expresaron especialmente como “Cada ser es un mundo, el dialogo es la vía del consenso”[13]. En su conjunto, pero especialmente en la última sentencia, se recogen expresiones con aporte contundente a la vocación androcratica.
Ahora, el sujeto – grupo en formación (en cada grupo de especialización) se identifico como de tendencia pragmática ya que ordenaron en primer lugar aceptar la diferencia como eje de la convivencia en segundo termino ser coopetitivo que exige convivencia (acción) para mantener el mejor entorno competitivo y en tercer lugar el dialogo que es el elemento para mantener la comunicación necesaria para lograr una buena convivencia, mientras que la participación como proceso, la distribución del poder y abordar los fenómenos en su complejidad, en ese orden y consideradas la primera y tercera como sentencias teóricas o de las ideas por el sujeto – grupo, ocuparon los últimos lugares en el orden de importancia dado por ellos.
A manera de conclusión parcial podemos decir que de las tres sentencias que definen el carácter pragmático del sujeto – grupo en formación, solo hubo referencias sobresalientes acerca de la clasificada como segunda y una sola a la clasificada como tercera.
Mientras que de las tres que caracterizan la tendencia teórica como secundaria, en dos de ellas la que se relaciona con la utilización de heterarquias al distribuir el poder y la tercera que atañe a la complejidad en el pensamiento o el orden de las ideas, tuvieron frases sobresalientes.
Esto puede entenderse como que la inspiración acompaño lo teórico y no acompaño contundentemente la tendencia determinante en el sujeto – grupo que es el enfoque practico.
Los dos grupos siguientes son mas de cincuenta y cinco personas en los semestres I y II de la especialización de mercadeo, se identificaron al desarrollar el taller mencionado anteriormente, como dos grupos de carácter practico mas que teórico, de acuerdo con los resultados de su ordenamiento de las sentencias.
Los participantes manifestaron su nivel de comprensión participativa y diavergencia, entre otras, con las siguientes expresiones;
En términos de una clara filosofía de acción (ecosofía)[14] el ingeniero de transportes y vías David Carcamo B. nos dice “El marketing moderno debe considerar la interrelación del sujeto – grupo a nivel empresarial y comercial, inclinándose mas por la escala de valores, promoviendo la potencialización de diferencias y el desarrollo de competencias, encaminadas hacia la toma de decisiones para resolver los diferendos”
Como directora y productora de radio y TV, Luz Marina Etneser nos dice, en una perspectiva personal de aplicación al trabajo, que “recordemos que el principio fundamental de la androcracia gerencial es el individuo. Aplicándolo al marketing, mi finalidad y principio es el hombre consumidor, brindándole la satisfacción que el requiere, aplicando todos mis conocimientos y transferírselos”
En una perspectiva innovativa desde la androcracia gerencial, la comunicadora social – organizacional Linda Roa T. se expresa así; “Desde el marketing es importante, para mi, rescatar y promover procesos de imaginación radical aplicada a grupos interdisciplinarios de mejoramiento continuo conjunto para construir una verdadera androcracia gerencial que funcione de acuerdo a los objetivos organizacionales de mi empresa, pensando en la satisfacción al cliente y creando vínculos para agregar valor”
En un devenir de responsabilidad social de las empresas, Maria Cristina Ruiz como administradora de empresas expresa; “En marketing la coopetencia determina el futuro de nuestro negocio. Es importante reconocer que las diferencias nos brindan información para llegar a satisfacer a nuestros clientes y ser elegidos por ellos. Incluso permite la participación activa de los diferentes actores que intervienen en el proceso del producto o servicio y nos amplia nuestro panorama en la toma de decisiones”.
Desde el liderazgo, el administrador de empresas Adolfo Bolívar M. sostiene que en su trabajo de marketing “es la integración de cada uno de los miembros de la organización involucrándolos y creando valores en cada uno empoderándolo para crear equipo de alta competitividad. Desarrollando un engranaje acorde con las exigencias del mercado”.
Desde la contaduría publica Anneliecer González – rubio, y en una perspectiva de las finanzas comerciales nos dice que “el éxito de las compañías esta en sacar el líder que hay en cada persona, minimizando recursos para maximizar resultados” pero al mismo tiempo expresa este interesante argumento “Ser coopetitivo me integra al mercado, pero ser competitivo me mantiene en el mercado, el balance entre la coopetitividad y la competitividad me da la estabilidad”.
Para concretar mas esta experiencia sobre androcracia gerencial, con el grupo de Mercadeo I se realizo un taller denominado “LA GENERACION DE VALOR ES AL MARKETING EN CUANTO MEDIACION ENTRE SUJETOS Y OBJETOS…..” con la misma metodología que el anterior, que permitiera cotejar, los conceptos androcraticos desde el concepto de valor como uno de los de mayor importancia teórico – practica en esa función esencial del marketing como es la de mediación, con otros conceptos (en numero de 18 de los mas variados tratadistas).
Los resultados favorecen con creces la asimilación de la androcracia gerencial si se tiene en cuenta que quienes apoyaron el concepto de valor construido en el sentido androcratico como el más importante entre los diez y ocho, es decir, con el primer puesto en el orden, fueron el doble de los que escogieron otro de los conceptos para el primer puesto.
Ese concepto privilegiado en el primer puesto dice que “El valor es una medida subjetiva que facilita a los humanos englobar o pensar en complejidad la complementariedad entre la calidad o la innovación y el precio, el riesgo y el tiempo invertido en la relación sujeto – objeto en términos de satisfacción y sacrificio que devienen en imaginarios colectivos y ambientes coopetitivos de ganar – ganar”[15].
Dicho concepto inspiro en el pequeño grupo conformado por el arquitecto Harold Kamel R y la administradora de empresas Lucrecia Posteraro O, la siguiente expresión; “La descentralización de áreas y la divergencia de conceptos crea grupos de alto rendimiento que en un direccionamiento de puertas abiertas genera valor diferencial”
Igualmente inspiro a Linda Roa de profesión comunicadora social y a la abogada Claudia Hernández R a expresar que “Partiendo de la base que la androcracia gerencial tiene una mirada orientada hacia el ser humano en toda su complejidad, puede soportarse en los procesos de marketing a fin de contar con las herramientas que nos permitan identificar claramente sus necesidades y deseos para agregar valor a los productos y servicios que se ofrecen y que logran satisfacer sus expectativas”.
También inspiro a las hermanas Silvia (Psicóloga) y Karina (Contadora Publica) Mercado F. desde sus experiencias a expresar “La androcracia gerencia debe ser aplicada de forma enfática en el desarrollo de estrategias de marketing para garantizar la participación activa del consumidor y la generación de valor en el mercado”.
El segundo concepto seleccionado por su importancia por los participantes fue el de Woodruff que dice “El valor para el cliente es una preferencia y evaluación percibida de los atributos del producto, de los atributos de los resultados y de las consecuencias derivadas del uso que facilita alcanzar los objetivos y propósitos del cliente cuando los utiliza”. Este concepto identifica una posición más referida al producto.
Dicho concepto inspiro en el pequeño grupo conformado por las administradoras de empresas Celine Cambepbell B y Paola Haeckerman L, la siguiente expresión “Estos tres conceptos están estrechamente ligados ya que el uno depende del otro para cumplir los objetivos de la organización. El marketing es una herramienta por medio de la cual se estudian y detectan las necesidades de una comunidad, la gerencia androcratica se basa en un principio fundamental, las personas y por ende el valor se debe enmarcar en los productos o servicios que ofrecemos al mercado”.
Igualmente inspiro a los arquitectos Alberto Álvarez A y Luis E Torres O, a expresar “La relación de los tres conceptos (Marketing, androcracia gerencial y valor) es complacer a la sociedad (mercado) dándoles el valor que buscan en términos de productos, servicios de calidad al precio adecuado, proporcionándoles una experiencia de compra colmando sus expectativas (atención, comodidad, seguridad y garantía)”.
Con estas argumentaciones los dos pequeños grupos anteriores muestran la propicia relación entre androcracia, valor y marketing.
El concepto que fue escogido por la mayoría como el menos relevante es el de Ostrom y dice que “El concepto de valor es la luz para alumbrar la literatura sobre calidad y satisfacción”. Esta actitud del colectivo es una muestra más del carácter práctico del grupo y su oposición a conceptos que tratan de categorizar de manera abstracta los argumentos.
Los resultados del taller sobre el concepto del valor a toda prueba permiten decir que se vislumbran dos vertientes de pensamiento práctico en el grupo uno ligado fuertemente a los conceptos de androcracia gerencial y otro (ligado al segundo concepto en importancia) que ve la androcracia como el aspecto humanístico que refuerza, complementa o mejor envuelve la parte técnica del mercadeo.
En una segunda sesión con los grupos de estudiantes de las especializaciones referenciadas, se utilizo en pequeños grupos, una matriz de Max – Neef para construir el perfil del hombre costeño atendiendo a sus necesidades axiológicas y existenciales, sin referencias teóricas sobre androcracia gerencial por parte del docente.
Con el grupo de gerencia del talento humano de primer semestre de especialización en la que durante dicha sesión, se destacan las reflexiones siguientes;
Uno de los pequeños grupos[16] concluyó que “A pesar de la irreverencia que caracteriza al costeño, la realidad muestra que en algunas ocasiones esto solo suele ser una apariencia, porque es sabido que es una persona divertida y habida de amigos, a la que le gusta cooperar y gozar a plenitud su carnaval”
Este pequeño grupo identifica que el costeño es coopetitivo en la combinación de la necesidad existencial del ser con la axiológica de participación, variable que también al ser considerada como proceso se expresa en términos del enfoque de androcracia gerencial.
Otro pequeño grupo nos dice que “el perfil costeño (desde la matriz de Max Neef) se define en términos de las necesidades existenciales del ser como alegre, sensible y generoso pues le agrada y se interesa en el bien común teniendo siempre una actitud positiva frente a la vida. Y del estar le agrada sentirse acompañado y es dependiente de su grupo familiar y social. Su interés hacia las reuniones sociales de las cuales es precursor y en vivir el hoy no planea el mañana mostrándose desprevenido frente al futuro, además su poco interés frente al conocimiento no le permite sobresalir frente a los demás”.
Si bien no hay alusiones directas en los términos de la androcracia gerencial si se muestra un perfil que deja ver que el hombre costeño (hombres y mujeres) es especialmente proclive a la formación de sujetos - grupo.
Por ultimo, la prueba de fuego para comprobar “expresiones comprensivas” que expresan los participantes en las sesiones académicas cuando se ven como sujetos – grupo, es este escrito motivado espontáneamente en la doctora Maria E Moreno G (estudiante del primer semestre de la especialización en gerencia del talento humano) por la temática de la androcracia gerencial con el titulo “REENCONTRAR AL SER HUMANO” en el que se expresa así;
“Es evidente que comportamientos nocivos emanados del individuo para el individuo (agresividad, descontrol, competencia no desleal sino despiadada, deseo incontrolable de bienes materiales, libertad desmedida…) han sido la única variable que ha regido al comportamiento humano y por supuesto su actitud en el ámbito empresarial, también se advierte que estos comportamientos han conducido al ser humano al mecanicismo, al normatismo, donde ha reinado la anomia generando un hombre insatisfecho, vacío, desprovisto de toda iniciativa, de toda creatividad que lo llevó a que se le denominase y enmarcase en los tantos modelos administrativos como “ Hombre-máquina” , “ Recurso Humano”, como si fuera un elemento mas de lo productivo en un conglomerado laboral.
Por fortuna, en el largo trascender del individuo como tal y su actuación de si mismo y para los demás han jugado un papel fundamental los diferentes enfoques organizacionales, sistémicos y contingentes que van llevando al ser humano hacia los planteamientos estratégicos pretendiendo llegar al enfoque del pensamiento complejo.
Considero que este pensamiento complejo es bastante interesante y porque no, una propuesta asertiva en la búsqueda de si mismo….que alivio…que descanso, poder tener una alternativa pedagógica que nos lleve al reencuentro de nosotros mismos y de la sensibilidad tan perdida. Poder alcanzar la posibilidad de lograr una introspección sin sentimiento de culpa y ganar con ello un espacio para el reconocimiento del error y lograr la enmienda que nos lleve a ver en el otro ese espejo que nos refleje la verdadera esencia de nuestro ser, nuestra “fragilidad emocional” (entiéndase, melancolía, ilusión, alegría, deseos y hasta la fe) ponerla al servicio del otro para su bien y el nuestro, llevarla al campo afectivo, al entorno familiar, amistoso y empresarial, poder obrar con la convicción de las diferencias son algo normal, natural del ser humano, que el diálogo nos lleve a acuerdos y que las decisiones fluyan como un acto de cordura entre lo teórico y lo práctico.
Por todo lo anterior, concluyo que Androcracia es todo esto que permite el cambio de estructuras jerárquicas por heterárquicas, que surjan nuevos vocablos como coopetitividad que refleja un mejor desempeño del hombre en su entorno, ecosofia que explica que el hombre no está solo que tiene un medio ambiente al que pertenece y que su conducta debe ser armónica con el medio ambiente que lo rodea; Transdisciplina que significa el transcender en el pensar hacer, sentir de forme organizada.
Es el modelo de liderazgo que permite el acercamiento en donde la productividad más que una imposición es la derivada de comportamientos adecuados que permite seres más libres, imaginativos y holísticos.”
El grupo de mercadeo II (el mas avanzado como especialistas) dejo ver sus apreciaciones en las expresiones de los dos pequeños grupos siguientes; el primero “La actitud abierta, receptiva y espontánea de los costeños permite que esta cultura maneje con amplitud valores como la solidaridad y la coopetitividad, maximizando las posibilidades de evolución constante. El calor de la costa no esta en su clima, esta en lo humano de las personas”[17]. El segundo “El perfil del consumidor costeño es despilfarrador. Todo lo que ganamos lo gastamos porque no ahorramos. Lo gastamos en rumba y presentación personal. Nos gusta darnos buenos gustos somos descomplicados a la hora de comprar”[18]. He aquí dos expresiones ambas con su carga de emotividad y de verdades si de hacer afirmaciones generales se trata. Pero en la primera se confirma la relación entre el consumidor costeño y el ser coopetitivo” .
Contar estas experiencias nos facilita afirmar que la la androcracia gerencial es vista por los participantes como una manera explicita para que las personas aborden sus actividades profesionales agenciando las relaciones entre sujetos con mas ahínco y experticia que cuando asumimos las relaciones con los objetos.
Dejemos a las maquinas que hagan objetos, nosotros dediquémonos a aprender a vivir juntos.
Es menester presentar propuestas investigativas que faciliten aclimatar los conceptos de la gerencia androcratica al interior de las empresas, de las instituciones y en los entornos próximos a ellas.
La siguiente propuesta investigativa tiene esa finalidad…
TITULO
Desarrollo y perspectivas de la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Es común en las empresas del caribe colombiano el desarrollo de una gerencia que se origina y promueve una cultura organizacional excluyente, individualista y concentradora proclive a la cultura del “sálvese quien pueda”, y ello nos impide mirar los fenómenos en su totalidad, ser mas coopetitivos, ser mas heterarquicos, asumir el liderazgo de la empresa como un proceso participativo y en fin asumir la responsabilidad social como quienes debemos fortalecer el entorno de donde obtenemos todos nuestros beneficios, tanto como el intorno de la organización.
FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Cómo es el desarrollo y cuales son las perspectivas de la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano?
OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL: Determinar el desarrollo y las perspectivas de la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Realizar un diagnostico sobre el desarrollo de la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano.
Elaborar escenarios futuros como consecuencia de la práctica de la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano.
Diseñar una modelistica para el desarrollo de la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano.
JUSTIFICACION
Con el proyecto se benefician directamente los empresarios del caribe colombiano por cuanto podrán conectarse con su entorno de tal manera que se den resultados sinérgicos (mayores valores agregados) a lo largo y ancho de la red de valores, llámese cadenas productivas, alianzas, ligas, redes socio – productivas, etc.
Socialmente se benefician las comunidades de la región del caribe colombiano al movilizar productivamente su fuerza de trabajo e interdependientemente con ello, su capacidad de consumo en Pro de una mejor calidad de vida.
TOMA DE POSICION
Desarrollando la androcracia gerencial en las empresas del caribe colombiano podemos acomodarnos mas efectivamente a los desarrollos de la economía globalizada actual y a sus nuevas practicas empresariales y sociales…..
Porque tenemos que superar la tradición de aquella cultura del “sálvese quien pueda” que esta ligada a practicas empresariales excluyentes, concentradoras e individualistas.
Porque tenemos que alentar una cultura inclusiva, con acumulación democrática de recursos, en la cual la interdependencia y la complejidad son características fundamentales para abordar los fenómenos que conducen a mejor calidad de vida.
Porque tenemos que desarrollar una modelistica propia que nos ofrezca el direccionamiento prospectivo - estratégico necesario para empoderar nuestras personas y empresas a esas nuevas practicas empresariales y sociales del mundo globalizado.
BIBLIOGRAFIA
ROJAS CHADID, José Enrique. “ANDROCRACIA GERENCIAL, RETORNAR AL SER HUMANO. Apartes para una didáctica dialógica desde la experiencia del otro”. Editorial Universidad autónoma del caribe. 2006. ISBN 958-97545-2-X.
NALEBUFF Barry, BRANDERBURGER Adan, “Coopetencia”. Grupo Editorial Norma. Bogotá, 1996.
CHAJIN FLOREZ Miguel “Naturaleza transaccional de la pedagogía dialógica” en Ensayos Disciplinares” Centro de Investigaciones Universidad Autónoma del Caribe. N° 1 septiembre 1998.
CHAJIN FLOREZ Miguel “ Reflexión sobre el paradigma dialógico” en Ensayos Disciplinares”. Revista del Centro de Investigaciones de la Universidad Autónoma del Caribe. Barranquilla. Septiembre del 2002.
CHAJÍN FLÓREZ, Miguel. El Desarrollo Humano desde las potencialidades del ser. Mimeo. Barranquilla. 1993.
Wind, Jerry. Crook, Colin. “The Power of Impossible Thinking: Transforming the Business of your Life and the Life of your Business”. Editorial: Wharton School Publishing. 2.004. Nº Páginas 352. ISBN: 013142502.
GODET M., "Manuel de prospective stratégique", Dunod, 2 tomes 1998. (tome 1: une indiscipline intellectuel, tome 2: l’art et la méthode).
Astigarraga, Eneko. “ANALISIS MORFOLOGICO”. ESTE DEUSTUKO UNIBERTSITATEA Donostia – San Sebastian. UNIVERSIDAD DE DEUSTO 2002-2003
GUATTARI, Felix. “Las tres ecologías”. Editor Gerardo Rivas M. 1996.
PERKINS, David. “Conocimiento como diseño”. Universidad Javeriana. 1993. (Lo referente a este autor fue tomado del seminario “Creatividad e innovación en las organizaciones” de la Dr. Graciela Aldana de Conde).
DOCUMENTO “Diagnóstico de la Competitividad de la Región Atlántico-Barranquilla y Correspondencia con los Planes de Desarrollo”. Equipo de Trabajo: Cámara de Comercio de Barranquilla, Gobernación del Atlántico, Fundesarrollo, ANDI, Alcaldía Distrital de Barranquilla, Probarranquilla, ACOPI, Mincomercio – Oficina Regional. Facilitado por Jorge Ramírez Vallejo y Ernesto Cuellar. Barranquilla, Abril 17 de 2008.
ROJAS CHADID, José enrique “Modelistica para el desarrollo de una cultura inclusiva”. Documento MODULO INSTRUCCIONAL. DIPLOMADO GERENCIA SOCIAL. USB. 2005.
CAMPO JIMENEZ, Milton. “Mentalidad de punta”. Ed. Santa bárbara. 2008. ISBN 958 – 97974 – 1 – 11.
[1] Lenkersdorf, Carlos, Filosofar en clave tojolabal, Ed. Miguel Ángel Porrúa, México, 2002.
[2] Ibid.
[3] Ibid. Astrolabio. Revista electrónica de filosofía. Año 2005. Núm.0. NOTAS PARA LA SIMULACIÓN DE UNA CULTURA INCLUSIVA. ‘FÓRUM’ DE BARCELONA Y EL MOVIMIENTO REVOLUCIONARIO INDÍGENA DE CARA AL SIGLO XXI
[4] Como lo expresa la psicóloga Eva Maria Imítola M.
[5] Como lo expresa la psicóloga Jacqueline Colmenares U.
[6] Como lo expresa la administradora de empresas Nilsa Linares V.
[7] Como lo expresa la psicóloga Silvana Guiacometto R.
[8] Como lo expresa la Contadora Publica Karina Bayuelo V.
[9] Como lo expresa la psicóloga Jacqueline Colmenares U.
[10] Como lo expresa la Contadora Publica Karina Bayuelo V.
[11] Como lo expresa la psicóloga Delsy Bermúdez R.
[12] Como lo expresa la Contadora Publica Hilda M Fuentes T.
[13] Como lo expresa la administradora de empresas Nilsa Linares V.
[14] GUATARI, Felix. Del libro “Las tres ecologías”. En general los mas preocupados por como estamos viviendo, se limitan a abordar el campo de la contaminación industrial, desde la tecnocracia, cuando solo en una articulación ETICO-POLITICA (ECOSOFIA) entre tres registros ecológicos; EL DEL MEDIO AMBIENTE. EL DE LAS RELACIONES SOCIALES. EL DE LA SUBJETIVIDAD HUMANA Esta la solución. ¿el problema es conocer como se va a vivir de aquí en adelante en nuestro planeta?
[15] concepto de valor elaborado por José E Rojas Chadid inspirado en los criterios de la gerencia androcratica.
[16] Aporte de Nilsa Linares, Denisse Becerra y Jaqueline Colmenares. Este grupo esta conformado casualmente por personas del interior del país.
[17] Anneliecer González – rubio y Osiris Polo G
[18] Rafael Echeverría, Orlando Morón y Carlos Sierra
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